PLAN DE IGUALDAD

ACTYON TUNNEL, SL

(NIF): B32363434)

DATA: 24/02/2023

INTRODUZIONE

L'articolo 14 della Costituzione proclama il diritto all'uguaglianza e alla non discriminazione, e la Legge organica 3/2007, del 22 marzo, per l'uguaglianza effettiva tra donne e uomini, nel Titolo IV tratta del diritto al lavoro con pari opportunità, incorporando misure per garantire la parità tra donne e uomini nell’accesso al lavoro, nella formazione e promozione professionale e nelle condizioni di lavoro. Oltre al dovere generale delle imprese di rispettare il principio di uguaglianza sul posto di lavoro, è specificamente previsto il dovere di negoziare piani di parità nelle aziende con più di cinquanta dipendenti. Un obbligo il cui sviluppo normativo è contenuto nel regio decreto 901/2020, del 13 ottobre.

Seguendo tutti i criteri stabiliti dalla normativa attualmente in vigore, questo Piano per l'Uguaglianza è il risultato del fermo impegno della nostra azienda a lavorare per una società più giusta ed equa tra donne e uomini, sul posto di lavoro, che favorisca la sua progresso e sviluppo e in cui siano rispettati i diritti e le libertà fondamentali di tutte le persone che ne fanno parte.

Il processo di preparazione del Piano per la Parità si è basato sul lavoro cooperativo della Commissione di Negoziazione e sulla negoziazione preventiva con i diversi interlocutori dell'organizzazione. L'impegno della direzione, la volontà dell'azienda e la rappresentanza legale dei lavoratori e di tutti i membri della forza lavoro di avanzare su questa linea sono stati fondamentali per il suo raggiungimento.

La realizzazione preventiva della Diagnosi di Uguaglianza ci ha permesso di analizzare la situazione dell’azienda da una prospettiva di genere, dopo di che sono state raggiunte alcune conclusioni e stabilite una serie di misure di azione necessarie per avanzare nella parità di trattamento e nell’uguaglianza delle opportunità per gli uomini. e le donne nella nostra organizzazione.

Questo Piano è stato concepito in modo trasversale ed è frutto del maggior consenso possibile; Si tratta di un piano ambizioso che mira ad eliminare ogni forma di discriminazione, promuovere la conciliazione tra lavoro, famiglia e vita personale e la corresponsabilità tra uomini e donne nei compiti di cura, integrare gradualmente la prospettiva di genere in tutti i processi di cura, organizzazione e gestione, così come la prevenzione delle molestie sessuali e di genere e, in ultima analisi, il miglioramento delle condizioni in cui si svolge la vita quotidiana sul posto di lavoro.

1. Contesto organizzativo

Dati dell'organizzazione

Il Piano per la Parità deve raccogliere i dati identificativi dell'Organizzazione, i dati del Piano in corso di negoziazione (validità, programmazione, risorse assegnate, ecc.), l'Impegno per la Parità dell'Organizzazione, i dati riferiti alla Commissione di Negoziazione, la Comunicazione del Piano ai lavoratori, e tutto ciò che incide sul monitoraggio e sulla valutazione del Piano.

Proprietà dell'azienda

Privato

Dimensioni dell'organizzazione

Da 50 a 100 lavoratori

Nome o motivo sociale

ACTYON TUNNEL, SL

NIF

B32363434

Settore di attività in cui opera l'organizzazione (CNAE 4 cifre)

4311 – Demolizione.

Codici di convenzioni applicative

Contratto collettivo statale nel settore edile; codice convenzione 99005585011900

Contratto collettivo provinciale di lavoro per la costruzione di Ourense; codice convenzione 32000155011981

Contratto collettivo provinciale per la costruzione di Saragozza; codice convenzione 500003355011982

Contratto collettivo provinciale di Toledo per le industrie siderurgiche: codice contratto 45000305011981.

Contratto Collettivo Provinciale delle Industrie Siderurgiche di Ourense, codice contratto 32000305011981.

Luogo di svolgimento delle attività commerciali

L'azienda dispone di quattro centri di lavoro:

• Due ad A Rúa, provincia di Ourense, comunità autonoma della Galizia, con un totale di 15 lavoratori. Uno di essi è dedicato all'edilizia e al lavoro, l'altro funziona come ufficio e supporto amministrativo.
• Un centro a Saragozza, provincia di Saragozza, comunità autonoma dell'Aragona, con 40 lavoratori
• Un centro a Toledo, provincia di Toledo, comunità autonoma di Castilla-La Mancha, con 8 operatori

Scopo sociale dell'organizzazione

Costruzione di gallerie e noleggio di macchinari.

Dati del Piano Parità

Determinazione della portata oggettiva e soggettiva del piano di parità, pianificazione, durata prevista, risorse assegnate e loro collegamento ai contratti collettivi in ​​vigore nell'organizzazione.

Obbligo di attuazione

Personale con più di 50 persone (art. 45.2 Legge Parità)

Negoziazione

Il piano è stato concordato con l'intera rappresentanza dei lavoratori.

Ambito territoriale

L'ambito è nazionale e si applica a tutte le province in cui sono ubicati i centri di lavoro dell'azienda:

1. Provincia di Ourense, comunità autonoma della Galizia 
2. Provincia di Saragozza, comunità autonoma dell'Aragona
3. Provincia di Toledo e la comunità autonoma di Castilla-La Mancha

Ambito funzionale

Azienda

Estensione

Il presente piano di parità per l'intera lavoratori dell'azienda, nonché per i lavoratori forniti dalle agenzie di lavoro interinale durante i periodi di prestazione di servizi.

Pianificazione e le risorse per il piano di uguaglianza

È stato preso come periodo di riferimento per l'analisi, l'anno 2021, a partire dal 1 ° gennaio al 31 dicembre.

Per la preparazione di questo Piano è stato detto con le risorse umane e materiali, come:

1. Un consulente esterno
2. Il personale del dipartimento di Amministrazione e Risorse Umane dell'azienda
3. Gli strumenti del Ministero del Lavoro per la produzione del disco, e la Revisione della compensazione e la Valutazione delle Posizioni
4. Altri strumenti che hanno permesso la raccolta di informazioni, sia da un punto di vista qualitativo sia quantitativo. 

Il programma degli incontri, al fine di sviluppare e negoziare il Piano è stato istituito prima della fine dell'incontro, raccogliendo in su per iscritto nel verbale. È stato dato il tempo sufficiente tra l'uno e l'altro, e con margine della consegna della documentazione per una migliore analisi.

Per il processo di attuazione del piano d'azione dovrà essere fornito con le seguenti risorse:

1. Un consulente esterno
2. Il personale delle Risorse Umane dell'azienda
3. Il Follow-up della Commissione
4. Gli strumenti del Ministero del Lavoro per la produzione del disco, e la Revisione della compensazione e la Valutazione delle Posizioni
5. Altri strumenti per effettuare la raccolta delle informazioni, sia da un punto di vista qualitativo sia quantitativo. 
6. Relazioni sullo stato di attuazione delle singole misure.
7. Report e statistiche annuali

TERMINE DEL PIANO

Da

24-02-2023

Fino a

24-02-2027

LA VALIDITÀ DELLA REVISIONE DELLA REMUNERAZIONE

Da

24-02-2023

Fino a

24-02-2027

Negotiating Committee

Il team di professionisti e rappresentanti che sono stati affidati con la diagnosi di organizzazione e sviluppo della parità di genere, il piano è il seguente:

Data di costituzione della delegazione speciale di Negoziazione

07-03-2022

Rappresentazione delle persone che lavorano

Sono stati negoziati:

Il sindacato commissione.

Composizione della rappresentanza dei lavoratori

Composizione della rappresentanza aziendale

Funzioni associate alla commissione

• Assicurarsi che la società è in conformità con il principio di parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini.
• Informare il personale della società, l'impegno a sviluppare un Piano di Uguaglianza.
• Sensibilizzare il modello sull'importanza di integrare la Parità di Opportunità nella società politica, e la necessità di partecipare attivamente alla realizzazione dell'Uguaglianza di genere Piano.
• Fornire informazioni e documentazione per l'organizzazione stessa per l'elaborazione di una diagnosi.
• Partecipare attivamente alla realizzazione della diagnosi, e una volta finito di procedere all'approvazione dello stesso.
• Eseguire, esaminare e discutere le proposte di misure e di azioni positive che vengono proposti per la negoziazione.
• Negoziare e di approvare il Piano di Uguaglianza, che sarà lanciato.
• Promuovere la diffusione del Piano di Parità all'interno dell'azienda, e per promuovere la loro attuazione.
• Per eseguire il monitoraggio e la valutazione del Piano di Uguaglianza di genere

Altri dirigenti coinvolti nel piano

Avete sottoscritto al piano da parte di tutti i partecipanti in trattativa?

SE

Avete formazione e/o esperienza nel settore della parità tra donne e uomini sul posto di lavoro i membri del comitato di negoziazione?

SE

I membri del comitato di negoziazione che hanno ricevuto una formazione nel campo della parità tra uomini e donne nel lavoro, da parte della società, prima del completamento della diagnosi e per la negoziazione di un piano di uguaglianza?

SE

La negoziazione comitato ha contato con il supporto e la consulenza esterna specializzata nel settore della parità tra donne e uomini sul posto di lavoro?

SE

Cosa????

Di consulenza esterna.

Durante il processo di negoziazione del piano è andato alla commissione paritetica della convenzione o di un organo di una soluzione stand-alone di conflitto sul posto di lavoro per risolvere le discrepanze esistenti?

NO

2. La diagnosi

Una diagnosi è un prerequisito per la realizzazione del Piano di parità, ai sensi dell'articolo 46 del 3/2007 del 22 marzo, per l'effettiva uguaglianza di donne e uomini, e con l'articolo 7 del RD 901/2020, 13 ottobre, che regolano i piani per la parità e la tua registrazione.

Questo rapporto di diagnostica è stato preparato dalla commissione di negoziare un piano di parità, incontro con i criteri indicati nell'allegato RD 901/2020, 13 ottobre.

Per la preparazione della stessa, le persone che hanno integrato la negoziazione del comitato hanno avuto accesso a tutte le informazioni e la documentazione necessarie.

Gli obiettivi che abbiamo perseguito durante la realizzazione di questa diagnosi sono molteplici:

• Informazioni dettagliate le caratteristiche dell'organizzazione e la composizione del modello di forma, così come le pratiche di gestione delle risorse umane che si svolge nella stessa, e il punto di vista e i bisogni delle lavoratrici e dei lavoratori sulla parità di opportunità tra donne e uomini.
• Per individuare l'esistenza di possibili disuguaglianzesquilibri, o discriminazioni che ostacolano il progresso nel raggiungimento della parità di opportunità all'interno della società.
• Per promuovere i cambiamenti nella gestione per ottimizzare le risorse umane e funzionamento generale sotto il prisma della parità di opportunità tra donne e uomini.
• Servire come base per la realizzazione di un Piano di Uguaglianza di genere.

Le informazioni contenute in questo rapporto è il risultato dell'analisi delle seguenti aree:

1. Processo di selezione e reclutamento.
2. Classificazione professionale.
3. Formazione.
4. Promozione professionale.
5. Le condizioni di lavoro.
6. Esercizio steward dei diritti della vita personale, familiare e lavorativo.
7. Comitato per la remunerazione.
8. La prevenzione di molestie sessuali e di genere.

La sotto-rappresentanza femminile è discusso tangenzialmente in tutte le aree della nostra diagnosi.

In breve, la realizzazione di diagnosi ci ha fornito una migliore conoscenza di interni e significa un passo in avanti nell'impegno per l'uguaglianza delle opportunità nell'organizzazione. In aggiunta, ci permette di preparare per il futuro, per dare risposta alle esigenze del personale e la modernizzazione della società e costituisce il necessario punto di partenza per l'integrazione di uguaglianza e la realizzazione del nuovo Piano di Uguaglianza.

Metodologia

Descriviamo qui la metodologia utilizzata per la realizzazione di questa diagnosi: i dati analizzati, la data di raccolta di informazioni e la realizzazione di diagnosi, nonché un punto di riferimento per le persone fisiche o giuridiche che hanno partecipato alla sua elaborazione, come richiesto dal paragrafo 1. 3 dell'Allegato alla RD 901/2020.

Il processo e la metodologia utilizzata

Ha assunto una società di consulenza esterna..

Abbiamo utilizzato diversi strumenti per la raccolta dati, sia da un punto di vista qualitativo sia quantitativo, completa con una serie di interviste con i responsabili per la gestione delle Risorse Umane.

I dati analizzati

1. Processo di selezione e reclutamento
2. Classificazione professionale.
3. Formazione.
4. Promozione professionale.
5. Condizioni di lavoro, compresa la revisione dei salari tra uomini e donne.
6. Esercizio steward dei diritti della vita personale, familiare e lavorativo.
7. La sotto-rappresentazione delle donne.
8. Comitato per la remunerazione.
9. La prevenzione di molestie sessuali e di genere.

Periodo di riferimento analizzato

L'anno 2021, a partire dal 1 ° gennaio al 31 dicembre.

Data di approvazione della diagnosi

21-11-2022

Struttura

Organigramma

Conclusioni e obiettivi

Conclusioni la diagnosi

Siamo di fronte a una modello altamente masculinizada: 119 persone, 104 sono stati gli uomini, l ' 87%, contro il 15 donne, il 13%.

L'azienda dispone di due principali aree di lavoro: il lavoro e ufficio. Come si può vedere nel grafico seguente, in l'area di lavoro che riunisce la maggior parte del modello, l ' 87% del totale. 

La sotto-rappresentanza femminile è molto più pronunciato nella zona di Lavoro e nella maggior parte dei post che la compongono. Come eccezione, troviamo l'area di amministrazione, con il 75% delle donne, contro il 25% degli uomini. Questa zona è formata dai seguenti posizioni:

Pertanto, dà un forte segregazione orizzontale: del totale della forza lavoro è femminile, l ' 80% tenere posizioni amministrative o in ufficio, e il 96% degli uomini sono nella posizione dell'area di lavoro.

Con riferimento al contratto di modalità, in evidenza l'alta stagionalità, con l ' 89% dei contratti sono contingenti o per il lavoro o di un particolare servizio. Ci sono 8 le donne sono colpite da questo tipo di contratto, il 53% della forza lavoro è femminile, e 98 uomini, il 94% dei dipendenti è di sesso maschile. Risposta a contratti a tempo indeterminato, ci sono solo 13, sette di loro sono donne, cioè il 47% del totale dei lavoratori. 

Analizzando il tipo di giorno, il 97% dei lavoratori a tempo pieno, l ' 87% delle donne che lavorano, e il 98% dei lavoratori. Le persone che svolgono il lavoro part-time sono due donne (pulizia personale, e di un assistente amministrativo) e due uomini (responsabile per i trasporti e l'economista fiscali). 

Come risultato di questa temporalità c'è poco permanenza in azienda: il 90% del lavoro è un'antichità di tra uno e due anni: 9 donne, il 60% della forza lavoro è femminile, e il 94% dei maschi, 98 uomini. Questo fatto è accentuato, in i posti di lavoro, in quanto sono i profili che hanno bisogno di coprire quando ci sono nuovi progetti. Tuttavia, il 40% delle donne ha un'antichità di 5 anni o più, mentre negli uomini tale percentuale è ridotta al 3%. 

Con tutto questo, si è concluso che coloro che sono più colpiti dalla stagionalità e la “instabilità” sono uomini, mentre è noto che i lavoratori hanno una maggiore stabilità, sia per il tipo di contratto, come di permanenza nell'organizzazione.

Non si osservano le barriere interne che potrebbero ostacolare l'accesso all'occupazione, ma piuttosto esterna: la segregazione del mercato del lavoro provoca il settore dell'edilizia è un settore con una quota maggiore di uomini, essendo altamente masculinized. L'azienda riconosce la difficoltà di acquisizione e di attrarre talenti femminili in posizioni di esecuzione dei lavori, e dicono che non hanno mai ricevuto alcuna nomina di una donna per questo tipo di professioni. 

In quanto riguarda la formazione, c'è un equilibrio tra i sessi nella partecipazione e non si sono osservate le barriere che possono ostacolare l'accesso delle donne alle azioni di formazione. 

In materia di promozione, durante il periodo di riferimento non ha fatto la salita di qualsiasi persona che lavora. Tuttavia, in i contratti collettivi raccogliere i criteri minimi e gli obiettivi che devono seguire: anzianità, esperienza nel post e la buona esecuzione delle funzioni.

Analizzando le condizioni di lavoro, al di là di quanto dichiarato in termini di tipologia e per tipo di giorno, è stato osservato che l'intera forza lavoro è influenzato da lo stesso orario di lavoro: ore di festa, dal lunedì al venerdì. Non c'è persona nell'organizzazione che lavora a turni. Per la natura della sua attività, la maggior parte dei template per il faccia a faccia sul posto di lavoro, tranne che nella parte di amministrazione e l'ufficio in cui si può telelavoro. 

Non hanno apportato sostanziali modifiche nelle condizioni di lavoro durante il periodo di tempo analizzato (ultimi tre anni). Se è vero che i due operai sono stati sfollati per l'esecuzione di opere all'estero: un ingegnere e un coordinatore di lavoro. In particolare, l'ingegnere è stato assunto alla fine dell'anno 2021 per quel particolare progetto.

Di tutto il personale, solo 43 persone che hanno figli, 37 erano uomini e 6 donne, Analizzando i dati per genere, sono stati estratti i seguenti dati:

• Del totale delle donne che compongono il modello, il 40% sono bambini
• Mentre che, di tutti gli uomini questa percentuale rappresenta il 36%.  

Durante il periodo di riferimento analizzato non ha effettuato alcuna riduzione della giornata di lavoro o l'esercizio di altri diritti di riconciliazione. Solo un uomo ha chiesto un permesso per la nascita di un bambino. Pertanto, si può concludere che i lavoratori fanno un uso esclusivo dei diritti di conciliazione o molto meno di il vostro divertimento si supponga che un impedimento per lo sviluppo o la promozione dei lavoratori e dei lavoratori. 

Per evidenziare che la società, al di là di ciò che era contenuto nei loro accordi, ove possibile, per ragioni tecniche e organizzative, prova a dare flessibilità, anche se non c'è scritto nulla. Per esempio, includere le seguenti misure:

• Per la cpu giorno durante i mesi estivi
• Flessibilità di tempo di trenta minuti all'ingresso e all'uscita 
• A 3 anni di soggiornato due giorni in più di vacanza

In proposito il comitato per la remunerazione, il divario di retribuzione tra donne e uomini è del 38%, in media, abbinata, e il 48% in media corrispondente.

In conclusione, analizzato il sistema di remunerazione della società, è possibile che ci siano criteri o elementi discriminatori nel pagamento del comitato per la remunerazione. Tutti i dati forniti e analizzato, si è stabilito che la differenza di punta di obbedire:

1. Il tipo di lavoro e le circostanze connesse con lo stesso, come il add-ons per quantità e qualità. 
2. L'esperienza dei progetti eseguiti durante tutto l'anno, coinvolgendo il reclutamento di un tecnico qualificato e sono molto richiesti sul mercato. 
3. La segregazione occupazionale, il che implica che le donne sono concentrate in posizioni amministrative, più disponibile e meno pagati. Tuttavia, gli uomini in posizioni di esecuzione dei lavori, essi costituiscono il grosso della sua attività e dove si poggia il peso di produttività dell'azienda. Sono al lavoro, meglio di valutazione, e quindi è meglio pagato.

In materia di molestie sessuali e di genere, al momento, l'azienda ha un Protocollo di molestie sessuali e di genere-come richiesto dalla normativa in vigore. In aggiunta, ci sono pianificazione delle attività di formazione e sensibilizzazione del modello.

 3. Obiettivi e misure

In conformità con i risultati della Diagnosi è stata effettuata come fase preliminare, di seguito, gli obiettivi e le misure conformi a questa Uguaglianza di genere Piano che è stato redatto conformemente alle disposizioni del capo III del titolo IV della Legge Organica n. 3/2007 del 22 marzo, per l'effettiva parità delle donne e degli uomini, e la RD 901/2020, 13 ottobre, che regolano i Piani per la Parità e la tua registrazione.

Il monitoraggio e la valutazione del piano di uguaglianza di genere

Il monitoraggio e la valutazione

Articolo 46 della Legge Organica 03/2007 per l'effettiva Parità tra donne e uomini, stabilisce che i Piani per la Parità provvederà a definire gli obiettivi specifici di uguaglianza da raggiungere, le strategie e le pratiche da adottare per il loro conseguimento, nonché la creazione di efficaci sistemi di monitoraggio e valutazione degli obiettivi.

Quindi, per eseguire una periodica valutazione delle diverse misure, ci sarà una revisione di medio termine e finale del flag impostati per ciascuna misura, con l'obiettivo di valutare l'impatto di ciascuno di loro.

I risultati di queste analisi saranno almeno un report dei risultati intermedi e l'altra estremità, da parte del responsabile di parità sarà la presentazione, da concordare con la Commissione di Monitoraggio e Valutazione del piano di Uguaglianza.

Durante il periodo di validità del piano e il completamento del periodo di validità di questo piano, e dopo il completamento di varie misure, elabora un report intermedi e finali conclusioni generali, che valuterà l'efficacia delle misure, nonché l'impatto dello stesso in azienda.

La fase di follow-up e la valutazione di cui al Piano di Parità, ci permetterà di conoscere lo sviluppo del progetto e i risultati ottenuti nelle diverse aree di attività, durante e dopo il suo sviluppo e implementazione.

La fase di follow-up sarà eseguita regolarmente come da programma e di fornire informazioni su eventuali esigenze e/o difficoltà incontrate nell'esecuzione. Questa conoscenza permetterà di copertura e di correzione, dando il Piano di flessibilità necessario per il vostro successo verso il raggiungimento degli obiettivi stabiliti nel piano.

Commissione paritetica di monitoraggio e valutazione del piano di uguaglianza di genere

Approvato il Piano di uguaglianza, è la Commissione Congiunta del Piano di Monitoraggio e Valutazione, la Commissione di Follow-up, che sarà responsabile di garantire la conformità con gli obiettivi del Piano, in attuazione del concordato, le misure, i termini e le risorse necessarie, nonché con i responsabili politici, gli indicatori e tempistica per la valutazione.

La Commissione sarà responsabile del monitoraggio, la valutazione e il controllo dell'attuazione delle misure di cui al presente Piano.

• • 1. Le funzioni della commissione sul monitoraggio e la valutazione

Tra gli altri, il Comitato di sorveglianza si hanno le seguenti funzioni:

• Una rassegna delle misure del piano di parità e i termini di attuazione di periodiche, come specificato nel prospetto degli atti del piano di uguaglianza.
• Rivedere in qualsiasi momento durante il periodo di validità del piano.
• Aggiungere, messa a fuoco, migliorare, modificare, migliorare, attenuare, o addirittura consentono di applicare qualsiasi provvedimento che contiene una funzione degli effetti che si faranno sentire in relazione al conseguimento dei suoi obiettivi.
• Predisporre annualmente un report per il monitoraggio delle misure del Piano di Uguaglianza di genere, che riflettono il grado di raggiungimento degli obiettivi e l'applicazione di singole misure.
• Analizzare, almeno una volta all'anno, gli indicatori stabiliti nel piano di uguaglianza.
• Promuovere misure correttive per la migliore realizzazione degli obiettivi in vista dell'efficacia dei provvedimenti adottati.
• Rivedere i termini per la realizzazione delle azioni e azioni positive per prendere, attraverso i tempi e gli indicatori che consentano di valutare l'efficacia di queste misure.
• Effettuare una valutazione intermedia e finale, con l'elaborazione della corrispondente relazione di valutazione.
• Interpretazione del Piano di Uguaglianza
• Per promuovere il principio di uguaglianza e di non discriminazione.
• D'accordo con l'indirizzo della società, l'istituzione e l'attuazione di misure di conciliazione e di co-responsabilità
• Analizzare periodicamente le promozioni e le modifiche interne di posti di lavoro.
• Conoscere le accuse che hanno avuto luogo a problemi di molestie sessuali e di genere in ogni sua forma, nonché al fine di promuovere l'adozione di misure per evitare qualsiasi tipo di molestia situazione, come lo sviluppo e la diffusione di codici di buone pratiche, campagne di informazione o azioni di formazione.
• Individuare le aree prioritarie di azione.
• Promuovere attività di formazione e di sensibilizzazione sulla parità di trattamento e di opportunità.
• Per studiare e analizzare la valutazione della situazione delle donne nell'organizzazione, e le misure messe in atto e, se necessario, di introdurre correttivi per raggiungere il fine cercato, entro il limite di tempo impostato.
• Partecipazione attiva allo sviluppo di procedure e materiali relativi alla Parità di genere Piano.
• Eseguire la diffusione del Piano di Uguaglianza di genere e i loro progressi, per l'insieme del modello.

Revisione del piano di uguaglianza di genere

In parallelo con l'esecuzione e il monitoraggio delle misure riesamina, con l'obiettivo di aggiungere, messa a fuoco, migliorare, modificare, migliorare, attenuare, o addirittura consentono di applicare qualsiasi di loro, se apreciase che la loro esecuzione non sta producendo gli effetti previsti in relazione con gli obiettivi proposti.

Questa recensione sarà svolto entro i limiti di tempo previsti nel piano stesso o dai regolamenti che disciplinano la commissione e le funzioni del comitato di sorveglianza dello stesso, e, in ogni caso, quando nelle seguenti circostanze:

• Quando si visualizza la mancanza di idoneità ai requisiti di legge e regolamentari o il loro fallimento a causa di svolgimento dell'Ispezione del Lavoro e della previdenza Sociale.
• Quando la fusione, l'assorbimento, la trasmissione, la modifica della forma giuridica di società.
• Per qualsiasi incidente che si modifica sostanzialmente il modello, i loro metodi di lavoro, organizzazione o sistemi di remunerazione, tra cui il inaplicaciones convenzione e a modifiche sostanziali delle condizioni di lavoro o situazioni discusso nella diagnosi di uguaglianza, che è servito come base per il suo sviluppo.
• Quando una risoluzione giudiziaria per condannare l'azienda per discriminazione diretta o indiretta a causa del sesso o quando determinata dalla mancanza di adeguatezza del piano pari a obblighi di legge o regolamentari.

La revisione comporterà l'aggiornamento della diagnosi, quando le circostanze debitamente motivate necessario, nonché delle misure del piano di parità, nella misura necessaria.